Muchas organizaciones están renovando su enfoque en DE&I (diversidad, la equidad y la inclusión), pero algunos equipos de RR.HH. se enfrentan a un retroceso desde dentro. La aceptación de los altos ejecutivos es esencial para el éxito de cualquier iniciativa de toda la empresa. Sin embargo, McLean informa que solo el 42 % de las organizaciones tienen líderes comprometidos con modelar un comportamiento inclusivo y defender la DE&I. Cuando los niveles C no se da cuenta del valor de la DE&I en el lugar de trabajo, las consecuencias son enormes.
En una era en la que las personas esperan más de sus empleadores y quieren que su organización comparta sus valores, RR.HH. tiene la tarea de convencer a los directores ejecutivos escépticos de que invertir en DE&I es vital para el interés de la empresa. La seriedad con la que una organización se toma la diversidad, la equidad y la inclusión puede determinar la probabilidad de que los empleados se queden y los candidatos se postulen. DE&I también conduce a mayores ganancias y colorea la forma en que los inversionistas y el público ven a su organización.
- Los empleados y candidatos se preocupan por la diversidad, la equidad y la inclusión.
El 76% de los empleados y candidatos dicen que una fuerza laboral diversa es importante al evaluar empresas y ofertas de trabajo, y el 32% no se postularía para un trabajo si la organización careciera de diversidad. RR.HH. dedicará menos tiempo a cubrir puestos si su director general apoya iniciativas DE&I. Los estudios muestran que las empresas que no se enfocan en DE&I ven 1,6 veces más rotación voluntaria, y el 68% de los trabajadores consideraría dejar su trabajo por un empleador que adopte una postura más firme sobre los problemas culturales y sociales que les preocupan.
La forma en que los empleados perciben el estado de estos programas también influye directamente en los candidatos. Solo el 6% de las personas confía en los reclutadores cuando hablan sobre el progreso de DE&I de su organización, pero el 66% confía en las opiniones compartidas por otros empleados sobre cómo es realmente trabajar en una empresa cuando se trata de diversidad, equidad e inclusión.
- DE&I conduce a mayores ganancias.
Si algo les importa a los directores ejecutivos, es la rentabilidad de la empresa. Los equipos diversos e inclusivos son un 87% mejores para resolver problemas complejos, lo que ofrece una ventaja a las organizaciones que adoptan DE&I. Esta podría ser la diferencia entre llegar primero al mercado con un nuevo producto o ahorrar miles de euros al día porque su equipo solucionó un problema más rápido. Las empresas con una diversidad superior a la media también reportan un 19% más de ingresos por innovación, y aquellas con una mayor diversidad de género específicamente tienen un 25% más de probabilidades de tener una rentabilidad superior a la media.
Otro beneficio es que un grupo de empleados cuya composición represente a sus clientes puede ofrecer un mejor servicio, soluciones y soporte. Esto aumenta la probabilidad de que los clientes estén satisfechos y regresen. Diferentes perspectivas son valiosas en los negocios. Tener un equipo de personas de diferentes orígenes es la mejor manera de generar una plétora de ideas y puntos de vista únicos.
- Más inversores quieren respaldar empresas comprometidas con DE&I.
Cada vez más los inversores están comprometidos a respaldar organizaciones que toman en serio la diversidad, la equidad y la inclusión. Desafortunadamente, pocas empresas tienen los datos para mostrar a los inversores cuál es su posición. Muchas organizaciones no están haciendo seguimiento de sus datos de DE&I, lo que significa que no pueden demostrar su crecimiento. Los directores ejecutivos que no hacen de DE&I una prioridad probablemente tendrán más dificultades para atraer inversores porque el 64% de las partes interesadas invierten en función de sus creencias y valores, según el Edelman Trust Barometer 2022.
Aunque en España todas las empresas de 50 trabajadores o más deben contar con un plan de igualdad negociado y registrado públicamente, muy pocas lo hacen público al completo. Bloomberg informa que solo el 4% de las organizaciones divulgan los datos completos, incluida la composición racial, étnica y de género de su fuerza laboral. También ha aumentado las empresas de gestión de activos que exigen publicaciones de diversidad de las organizaciones. Los clientes también quieren invertir en empresas diversas, inclusivas y equitativas.
- El público se preocupa por DE&I, lo que afecta las decisiones de compra.
El hecho de que una empresa elija tomar una posición sobre los problemas sociales sigue teniendo una influencia creciente en los patrones de los compradores. El informe Ipsos Global Trends 2021 descubrió que 7 de cada 10 personas tienden a comprar en marcas que comparten sus valores. Con DE&I en la mente de muchos clientes, comprometerse a hacerlo mejor es imperativo desde una perspectiva de ventas.
Cada generación ha invertido más en la diversidad y la inclusión. La Generación Z es el grupo de edad más diverso en la historia y ahora es la generación más numerosa en cuanto a población a nivel mundial. Crecer en un mundo donde Internet conecta a todos y todo, los ha hecho más sensibles y conscientes de los problemas culturales como DE&I. Lo que representa cada organización es importante para los consumidores, y eso tendrá cada vez mayor impacto a medida que la Generación Z gane poder adquisitivo.
Pivotar a DE&I
La gente se preocupa por DE&I, y si las compañías creen que la contratación y retención, las ganancias, los inversores y el sentimiento del cliente son importantes, entonces deben hacer de DE&I una prioridad. El hecho es que las empresas con los programas DE&I más exitosos tienen muchas más probabilidades de establecer objetivos de diversidad con los ejecutivos y los miembros de la junta porque su apoyo es fundamental para el éxito. Los directivos necesitan apoyar los esfuerzos de RR.HH. para hacer de la organización un lugar más acogedor e inclusivo.
Diversidad, Equidad e Inclusión es más que una iniciativa de RR.HH., es un imperativo empresarial. DE&I se están convirtiendo en un mandato a nivel de dirección de las empresas.
Los productos de Oracle Cloud HCM pueden ayudar a respaldar los objetivos de DE&I con claridad, crecimiento y pertenencia. Las soluciones de diversidad e inclusión de Oracle ya no se limitan a tareas de seguimiento de datos demográficos: ahora impulsan el cambio y generan impacto. Oracle Cloud HCM puede aplicarse para habilitar los programas DE&I y proporcionar los datos, métricas, análisis y el benchmark para permitir una comprensión más profunda y la mejora en el tiempo.
https://www.oracle.com/es/human-capital-management/diversity-and-inclusion/
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Muchas organizaciones están renovando su enfoque en DE&I (diversidad, la equidad y la inclusión), pero algunos equipos de RR.HH. se enfrentan a un retroceso desde dentro. La aceptación de los altos ejecutivos es esencial para el éxito de cualquier iniciativa de toda la empresa. Sin embargo, McLean informa que solo el 42 % de las organizaciones tienen líderes comprometidos con modelar un comportamiento inclusivo y defender la DE&I. Cuando los niveles C no se da cuenta del valor de la DE&I en el lugar de trabajo, las consecuencias son enormes.
En una era en la que las personas esperan más de sus empleadores y quieren que su organización comparta sus valores, RR.HH. tiene la tarea de convencer a los directores ejecutivos escépticos de que invertir en DE&I es vital para el interés de la empresa. La seriedad con la que una organización se toma la diversidad, la equidad y la inclusión puede determinar la probabilidad de que los empleados se queden y los candidatos se postulen. DE&I también conduce a mayores ganancias y colorea la forma en que los inversionistas y el público ven a su organización.
- Los empleados y candidatos se preocupan por la diversidad, la equidad y la inclusión.
El 76% de los empleados y candidatos dicen que una fuerza laboral diversa es importante al evaluar empresas y ofertas de trabajo, y el 32% no se postularía para un trabajo si la organización careciera de diversidad. RR.HH. dedicará menos tiempo a cubrir puestos si su director general apoya iniciativas DE&I. Los estudios muestran que las empresas que no se enfocan en DE&I ven 1,6 veces más rotación voluntaria, y el 68% de los trabajadores consideraría dejar su trabajo por un empleador que adopte una postura más firme sobre los problemas culturales y sociales que les preocupan.
La forma en que los empleados perciben el estado de estos programas también influye directamente en los candidatos. Solo el 6% de las personas confía en los reclutadores cuando hablan sobre el progreso de DE&I de su organización, pero el 66% confía en las opiniones compartidas por otros empleados sobre cómo es realmente trabajar en una empresa cuando se trata de diversidad, equidad e inclusión.
- DE&I conduce a mayores ganancias.
Si algo les importa a los directores ejecutivos, es la rentabilidad de la empresa. Los equipos diversos e inclusivos son un 87% mejores para resolver problemas complejos, lo que ofrece una ventaja a las organizaciones que adoptan DE&I. Esta podría ser la diferencia entre llegar primero al mercado con un nuevo producto o ahorrar miles de euros al día porque su equipo solucionó un problema más rápido. Las empresas con una diversidad superior a la media también reportan un 19% más de ingresos por innovación, y aquellas con una mayor diversidad de género específicamente tienen un 25% más de probabilidades de tener una rentabilidad superior a la media.
Otro beneficio es que un grupo de empleados cuya composición represente a sus clientes puede ofrecer un mejor servicio, soluciones y soporte. Esto aumenta la probabilidad de que los clientes estén satisfechos y regresen. Diferentes perspectivas son valiosas en los negocios. Tener un equipo de personas de diferentes orígenes es la mejor manera de generar una plétora de ideas y puntos de vista únicos.
- Más inversores quieren respaldar empresas comprometidas con DE&I.
Cada vez más los inversores están comprometidos a respaldar organizaciones que toman en serio la diversidad, la equidad y la inclusión. Desafortunadamente, pocas empresas tienen los datos para mostrar a los inversores cuál es su posición. Muchas organizaciones no están haciendo seguimiento de sus datos de DE&I, lo que significa que no pueden demostrar su crecimiento. Los directores ejecutivos que no hacen de DE&I una prioridad probablemente tendrán más dificultades para atraer inversores porque el 64% de las partes interesadas invierten en función de sus creencias y valores, según el Edelman Trust Barometer 2022.
Aunque en España todas las empresas de 50 trabajadores o más deben contar con un plan de igualdad negociado y registrado públicamente, muy pocas lo hacen público al completo. Bloomberg informa que solo el 4% de las organizaciones divulgan los datos completos, incluida la composición racial, étnica y de género de su fuerza laboral. También ha aumentado las empresas de gestión de activos que exigen publicaciones de diversidad de las organizaciones. Los clientes también quieren invertir en empresas diversas, inclusivas y equitativas.
- El público se preocupa por DE&I, lo que afecta las decisiones de compra.
El hecho de que una empresa elija tomar una posición sobre los problemas sociales sigue teniendo una influencia creciente en los patrones de los compradores. El informe Ipsos Global Trends 2021 descubrió que 7 de cada 10 personas tienden a comprar en marcas que comparten sus valores. Con DE&I en la mente de muchos clientes, comprometerse a hacerlo mejor es imperativo desde una perspectiva de ventas.
Cada generación ha invertido más en la diversidad y la inclusión. La Generación Z es el grupo de edad más diverso en la historia y ahora es la generación más numerosa en cuanto a población a nivel mundial. Crecer en un mundo donde Internet conecta a todos y todo, los ha hecho más sensibles y conscientes de los problemas culturales como DE&I. Lo que representa cada organización es importante para los consumidores, y eso tendrá cada vez mayor impacto a medida que la Generación Z gane poder adquisitivo.
Pivotar a DE&I
La gente se preocupa por DE&I, y si las compañías creen que la contratación y retención, las ganancias, los inversores y el sentimiento del cliente son importantes, entonces deben hacer de DE&I una prioridad. El hecho es que las empresas con los programas DE&I más exitosos tienen muchas más probabilidades de establecer objetivos de diversidad con los ejecutivos y los miembros de la junta porque su apoyo es fundamental para el éxito. Los directivos necesitan apoyar los esfuerzos de RR.HH. para hacer de la organización un lugar más acogedor e inclusivo.
Diversidad, Equidad e Inclusión es más que una iniciativa de RR.HH., es un imperativo empresarial. DE&I se están convirtiendo en un mandato a nivel de dirección de las empresas.
Los productos de Oracle Cloud HCM pueden ayudar a respaldar los objetivos de DE&I con claridad, crecimiento y pertenencia. Las soluciones de diversidad e inclusión de Oracle ya no se limitan a tareas de seguimiento de datos demográficos: ahora impulsan el cambio y generan impacto. Oracle Cloud HCM puede aplicarse para habilitar los programas DE&I y proporcionar los datos, métricas, análisis y el benchmark para permitir una comprensión más profunda y la mejora en el tiempo.
https://www.oracle.com/es/human-capital-management/diversity-and-inclusion/